Les 35 heures des hommes et des femmes

Martine Lurol (1) , Jérôme Pélisse (1)

1 CEE - Centre d'études de l'emploi

Anhand der Untersuchung von drei in unterschiedlichen Produktionsbereichen angesiedelten Unternehmen, die sich auch durch die Grösse und ihre geographische Lage voneinander unterscheiden, und die die Aubryverträge unterzeichnet haben, handelt der Artikel von M. Lurol und J. Pélisse von Unterschieden zwischen Männern und Frauen hinsichtlich der Realisierung der 35-Stundenwoche. In den drei untersuchten Unternehmen wirken sich die unterschiedlichen Vorstellungen von Arbeit indirekt auf die Wahl und die Anwendung der realisierten Arbeitszeitverkürzungen aus, die die unterschiedliche Behandlung von Männern und Frauen verstärken. Somit entspricht die berufliche Gleichberechtigung, die in der Sozialbilanz eines Unternehmens in den Vordergrund gestellt wurde, eher einer Fiktion. Die Personalführungspraktiken sind sexistisch und von den Vorstellungen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer von weiblicher Erwerbstätigkeit geprägt. Diese Praktiken führen zu Unterschieden zwischen Frauen und Männern was den Arbeitszeitausgleich betrifft. In einem anderen Unternehmen werden die Arbeitszeitverkürzungen insbesondere für unterqualifizierte Frauen durch die verstärkte Flexibilisierung der Arbeitszeit im Rahmen der Einführung einer Jahresarbeitszeit durch einer erhöhte Unregelmässigkeit der Arbeitszeiten und dessen Zeitspanne erschwert. Der Ausschluss einer bestimmten Personalgruppe von dem Arbeitszeitverkürzungsabkommen zeigt in einem dritten Unternehmen, dass die Arbeitszeit eindeutig die Unterschiede zwischen Männern und Frauen und den verschiedenen sozialen Kategorien aufzeigt und verstärkt. Im Übrigen haben die Interviews mit (Ehe)paaren, die im selben Unternehmen tätig sind erlaubt, die Auseinandersetzungen und Entscheidungen im Privatleben näher zu beleuchten, insbesondere wenn die Rollenbilder und deren Verteilung nicht selbstverständlich ist.

Based on the example of three companies having signed the Aubry I agreements, of various sizes, fields of activity and localizations, Martine Lurol and Jérôme Pélisse analyze the question of the gendered differences in the implementation of the 35-hour week. In all three companies under scruting, the differenciated representation of work implicitely impact the choice made in the type of reduction of working hours, such choices backfiring by reinforcing the gendered treatment discrepancies. For example, professional equality, clearly identified in the social balance sheet of a company, is only an expression, since management practices of personnel are gendered and linked to the representations of female employment that employers and employees hold. These practices result in different leave days for men and for women. In an other company, the increase of flexibility, together with irregular working schedules and variations in the number of daily hours resulting from the annualization of the 35-hour week, do not promote the development of a “freed” working schedule, in particular with non-qualified women. In the third company, the fact that the agreement is not applied to a specific category of personnel shows that working hours reveal and highlight gender and social inequalities. Furthermore, interviews with couples working for the same company provide more information on the tensions and negociations that take place in private life, where the sharing out of tasks does not go without saying.

A partir de tres empresas, de talla, de sector y de localización diferentes, que firmaron los acuerdos Aubry I, Martine Lurol y Jérôme Palisse analizan en este artículo las diferencias entre hombres y mujeres en la puesta en marcha de las 35 horas. En las tres empresas estudiadas, las representaciones diferenciadas del trabajo afectan de manera implícita las opciones y modalidades retenidas para aplicar la reducción del tiempo de trabajo. Esto fortalece el trato diferenciado en función del género. Asi, la igualdad professional, claramente identificada en el balance social de una empresa, de hecho, es sólo un alarde, puesto que las prácticas sexuadas de gestión de personal, sujetas a la representación del empleo femenino, son transmitidas por los patrones y los asalariados. Tales prácticas producen la toma de días de reducción de tiempo de trabajo muy diferentes para los hombres y para las mujeres. En otra empresa, el crecimiento de la flexibilidad con el corolario de irregularidad de horarios y de variaciones de amplitud del tiempo trabajado como consecuencia de las 35 horas contabilizadas por anualidades, no facilita el desarrollo de un tiempo “liberado” del trabajo en particular para las mujeres no calificadas. En la tercera empresa, el no haber tomado en cuenta en el acuerdo de reducción del tiempo de trabajo una categoria de personal demuestra que el tiempo de trabajo actúa como un revelador y como un señalizador de las desigualdades entre sexos y categorias sociales. Por otra parte, las entrevistas realizadas con parejas que trabajan en la misma empresa, permiten captar las tensiones y compromisos que se producen en la vida privada o en la repartición de funciones ya que ellas no caen de su propio peso.

A partir de trois entreprises ayant signé des accords Aubry I, de taille, de secteur et de localisation variés, Martine Lurol et Jérôme Pélisse analysent dans cet article la question des différences entre les hommes et les femmes dans la mise en œuvre des 35 heures. Dans les trois entreprises étudiées, les représentations différenciées du travail jouent de façon implicite sur les choix des modalités de réduction du temps de travail retenus, ceux-ci renforçant les traitements différenciés selon le genre. Ainsi, l’égalité professionnelle, clairement identifiée dans le bilan social d’une entreprise, n’est en fait qu’un affichage, les pratiques de gestion du personnel étant sexuées et liées aux représentations de l’emploi féminin véhiculées par les employeurs et par les salariés. Ces pratiques entraînent une prise de jours RTT différente pour les hommes et pour les femmes. L’accroissement de la flexibilité dans une autre entreprise, avec en corollaire l’irrégularité des horaires et les variations de l’amplitude des temps travaillés consécutives aux 35 heures annualisées, ne facilite pas le développement d’un temps “libéré” du travail en particulier pour les femmes non qualifiées. La non prise en compte dans l’accord RTT d’une catégorie de personnel dans une troisième entreprise montre bien que le temps de travail joue comme un révélateur et un marqueur des disparités entre les sexes et entre les catégories sociales. Par ailleurs, des entretiens menés avec des couples travaillant dans la même entreprise permettent de mieux cerner les tensions et les arbitrages qui s’opèrent dans la vie privée où la répartition des rôles ne va pas de soi.

Mots clés: 35 heures; Egalité professionnelle; Genre et travail

Domaines: Sociologie

Martine Lurol, Jérôme Pélisse. Les 35 heures des hommes et des femmes. Travail, genre et sociétés, 2002, 8, pp.167 - 192. ⟨hal-01310550⟩